Qu’est-ce que la prime de précarité ?

Publié le : 03/09/2020 03 septembre sept. 09 2020

Focus / Travail

Les salariés en CDD arrivant au terme de leur contrat sans que celui-ci soit renouvelé, ont droit sous conditions, à une indemnité spécifique de fin de contrat appelée : « prime de précarité »…

Qui sont les salariés concernés ?

Tous les salariés en CDD peuvent prétendre à la prime de précarité, y compris les contrats d’intérim, sachant que certaines conventions collectives peuvent prévoir le bénéfice de cette indemnité pour d’autres contrats courts, comme les contrats de professionnalisation, les contrats d’apprentissage, les contrats saisonniers, etc…

Cette indemnité est due dès lors que le CDD ne se poursuit pas en CDI sauf si :

Le CDD est rompu pendant la période d’essai ;
Le CDD est rompu à l’initiative du salarié ou si ce dernier a refusé le CDI ;
Le CDD est rompu pour faute grave, lourde, ou pour un cas de force majeure ;

Quel est le montant de l’indemnité ?

La prime de précarité représente 10% de la rémunération totale brute du salarié, perçue pendant son contrat.

Son montant peut être abaissé à 6% lorsque l’employeur justifie d’un accès privilégié aux salariés en CDD à la formation professionnelle dans le cadre d’un accord collectif, d’entreprise ou d’établissement.

L’indemnité est versée en fin de contrat avec le dernier salaire, elle figure sur le bulletin de paie et est soumise aux cotisations sociales, salariales et à l’impôt sur le revenu.

Votre employeur refuse de vous verser votre prime de précarité ? Contactez des avocats spécialisés inscrits sur Meet laW !

Peut-on cumuler plusieurs emplois ?

Publié le : 30/07/2020 30 juillet juil. 07 2020

Focus / Travail

Bien qu’il soit possible en France de cumuler plusieurs emplois salariés, des conditions existent notamment en termes de durée légale maximale autorisée…

Quel que soit le nombre d’emplois cumulés, la durée totale de travail du salarié ne peut pas excéder 10 heures par jours et 48 heures par semaine, sinon 44 heures par semaine, calculées sur une période de 12 semaines consécutives.

D'autre part, les règles en matière de repos quotidien doivent être respectées, à savoir une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux plages de travail et ce même en cas de cumul de travail, ainsi qu’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire en plus des 11 heures quotidiennes).

Le contrat de travail ou la convention collective peuvent interdire le cumul d’emploi. En raison de l’obligation de loyauté qui pèse sur chaque salarié, il est interdit de prendre un autre emploi qui concurrencerait l’activité de son premier employeur.

Le salarié qui souhaite cumuler plusieurs activités n’a pas à informer son employeur, cependant ce dernier peut lui demander un écrit attestant qu’il respecte les dispositions relatives à la durée du travail. En cas de refus une sanction allant jusqu’au licenciement pour faute peut être justifiée.

Certaines activités ne sont cependant pas soumises aux règles de durée maximale, il s’agit :

Sauf clause d’exclusivité, les activités exercées en auto-entrepreneur (sauf professions libérales réglementées) ou la création / reprise d’entreprise.
Les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit sous la forme d’une entraide bénévole.
Les travaux d’extrême urgence.
Les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistiques et concours apportés aux œuvres d’intérêt général.
Les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels.

En cas de non-respect des durées maximales concernant le temps de travail, l’employeur et le salarié encourent une amende de 1500 euros et 3000 euros en cas de récidive.

Les avocats présents sur Meet laW sont disponibles pour répondre à vos questions concernant la réglementation du travail !

Le forfait mobilités durables

Publié le : 11/06/2020 11 juin juin 06 2020

Focus / Travail

Vous vous rendez sur votre lieu de travail à vélo ou souhaitez justement investir dans ce moyen de transport pour éviter les embouteillages quotidiens ? Depuis le mois dernier le forfait mobilités durables est en place et permet une prise en charge des frais de « mobilité douce » par l'employeur. La rédaction Meet laW vous explique !

L’objectif

La volonté du forfait mobilités durables est d'inciter les salariés à opter pour des modes de transports peu polluants dans le cadre de leurs trajets domicile et lieu de travail, par une prise en charge des frais engagés par l'employeur.
La participation versée par l’employeur est exonérée de charges sociales et fiscales, pour l’entreprise comme le salarié.

Les modes de transport concernés

Pour bénéficier du remboursement, le salarié doit utiliser l’un des moyens de transport suivant :

Le vélo personnel.
Le covoiturage, tant pour le conducteur que le passager.
Les moyens de déplacement télé-partagés (vélopartage, trottinettes en libre-service, etc…).
Les véhicules électriques en autopartage.
Les transports en commun pris avec des titres (hors abonnement).

Le fonctionnement

Les employeurs peuvent rembourser jusqu’à 400 euros par an aux salariés qui utilisent ces modes de transports s’ils fournissent un justificatif.

L’instauration du forfait mobilités durables n’est pas une obligation pour l’employeur, mais s’il est mis en place, tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier.

Cette prise en charge est cumulable avec le remboursement de l’abonnement de transport qui existe déjà, mais les deux cumulés ne peuvent pas dépasser le plafond de 400 euros par an.
A noter également que les dépenses liées à l’achat de ces modes de transport, leurs accessoires ou les réparations, peuvent être couverts par ce forfait.

En tant qu’employeur vous souhaitez vous renseigner sur les modalités de mise en place du forfait mobilités ? Salariés vous vous interrogez sur la prise en charge de vos frais de trajet ? Contactez un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW !

A quoi correspondent les jours de fractionnement ?

Publié le : 20/05/2020 20 mai mai 05 2020

Focus / Travail

$A quoi correspondent les jours de fractionnement ?$

Peu connus des salariés, les jours de fractionnement sont pourtant des congés supplémentaires auxquels les salariés peuvent avoir droit. La rédaction Meet laW vous explique ce qu’ils sont, et comment ils sont acquis.

Les salariés acquièrent chaque mois des jours de congés payés dont ils peuvent ensuite disposer du solde.
Toutefois, il faut savoir qu’en réalité le Code du travail prévoit un congé principal pour le salarié, qui correspond au minima à 12 jours ouvrables consécutifs et au maximum à 24 jours ouvrables, qui doivent être normalement posés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Cependant, il est possible de déroger à la règle du congé principal et donc de fractionner ce congé, lorsque le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

C’est dans cette situation que le salarié bénéficie de jours de fractionnement, il s’agit en réalité de jours de congés supplémentaires attribués au salarié.

Le salarié bénéficiera :

D’un jour de fractionnement si au 31 octobre il lui reste entre 3 et 5 jours de congés acquis.
De 2 jours de fractionnement si au 31 octobre il lui reste plus de 6 jours de congés acquis

Si le salarié est rentré en cours d’année, il doit en plus de répondre aux conditions précédentes, avoir acquis à minima 15 jours de congés pour bénéficier des jours de fractionnement.

Il s’agit ici des dispositions prévues par le Code du travail, les règles peuvent être différentes dans votre entreprise compte tenu d’un accord collectif, d’entreprise ou d’un accord avec votre employeur. Accords qui peuvent prévoir une renonciation à ce droit de congé supplémentaire.

Vous rencontrer des difficultés à faire valoir vos droits au travail ou vous souhaitez vous renseigner sur vos acquis ? Prenez rendez-vous avec un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW !

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Publié le : 07/05/2020 07 mai mai 05 2020

Focus / Travail

Instaurée en 2019, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (appelée aussi prime Macron), a été reconduite cette année, et compte tenu de la crise sanitaire actuelle, les conditions de son attribution sont modifiées.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime totalement défiscalisée (exempte de contributions et cotisations sociales), pour le salarié comme pour l’employeur. Sa mise en place se fait soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l’employeur. Différentes ordonnances prises dans le contexte de crise sanitaire actuelle ont assoupli son versement.

Montant et date de versement

Cette année, la prime peut être versée jusqu’au 21 août 2020 et, alors que son montant était plafonné à 1000€ par salarié, il est désormais possible de verser jusqu’à 2000€ en cas d’accord d’intéressement.
En matière de nouveauté, son montant peut désormais être modulé en fonction de la rémunération du salarié, le niveau de classification, la durée de travail, ou pour les salariés qui ont continué leur activité durant la période d’urgence sanitaire ou pour certains d’entre eux en raison de conditions spécifiques de travail.

Salariés et employeurs concernés

Les salariés bénéficiaires de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont ceux sous contrat de travail dans l’entreprise au moment de la date de versement de la prime, à la date de signature de la décision unilatérale de l’employeur ou de dépôt à la DIRECCTE de l’accord mettant en place la prime.

A noter que la prime est exonérée de charges et contributions qu’à condition que le montant de la rémunération perçue sur les douze mois précédant la date de versement, soit inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic.

Les employeurs qui peuvent verser cette prime sont ceux de droit privé, ceux d’établissements publics à caractère industriel et commercial, les établissements publics employant du personnel de droit privé et les établissement et services d’aide par le travail (si la prime est attribuée à l’ensemble des travailleurs handicapées sans exception liée à la rémunération).

Les avocats présents sur Meet laW restent mobilisés pour répondre à l’ensemble de vos questions liées à l’impact de la crise sanitaire actuelle !

Utiliser son véhicule personnel pour des déplacements professionnels

Publié le : 02/04/2020 02 avril avr. 04 2020

Focus / Travail

Utiliser son véhicule personnel pour des déplacements professionnels

Utiliser son véhicule personnel lors de déplacements professionnels est possible. Mais comment compenser l'usure et les frais engendrés par ces déplacements ?

A partir du moment où le salarié est contraint d'utiliser son véhicule personnel (dont le salarié ou un des membres de son foyer fiscal est propriétaire) dans le cadre de son activité professionnelle, les frais engendrés, l'usure et la décote qu’entraîne cette utilisation doivent être indemnisés par l'employeur.
Cette indemnisation intervient dès lors que l'usage du véhicule se fait pour les intérêts de l'entreprise (mission, rendez-vous clientèle).
Ce remboursement de frais se fait par le biais de versement d'indemnités kilométriques déterminées à partir du barème fiscal fixé de manière annuelle pour les véhicules de 3 à 7 chevaux fiscaux.

Cette indemnisation ne couvre pas les trajets quotidiens réalisés entre le domicile et le lieu de travail.

En matière fiscale le versement de ces indemnités est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales concernant le salarié, et l'employeur peut les déduire du résultat imposable.

En termes d'assurance, les déplacements professionnels ne sont pas couverts par votre police d'assurance si vous n'avez pas déclaré utiliser votre véhicule pour un tel usage, par conséquent, en cas d'accident vous n'êtes pas couvert.
Il vous faut donc déclarer l'utilisation de votre véhicule à des fins professionnelles au titre d'une garantie supplémentaire, mais cela engendre un surcoût de cotisation.
Ce surcoût peut être pris en charge par l'employeur, qui peut également opter pour la souscription d'un contrat d'assurance mission, prévu pour l'usage des véhicules personnels des salariés pour des déplacements professionnels.

Sinon l'employeur peut opter pour l'attribution de voitures de fonction.

Vous rencontrez des difficultés à vous faire rembourser vos indemnités kilométriques ou pensez que l'usage de votre véhicule personnel dans le cadre de votre activité professionnelle n'est pas justifié ? Rencontrez un avocat spécialisé présent sur Meet laW !

L'arrêt de travail simplifié

Publié le : 19/03/2020 19 mars mars 03 2020

Focus / Travail

Du fait des mesures exceptionnelles prises pour limiter la propagation du Covid-19, notamment avec la fermeture des écoles et centres d'accueil d'enfants, les parents contraints de rester à domicile pour la garde de leurs enfants, bénéficient d'un arrêt de travail simplifié.

Les conditions

Pour bénéficier de l'arrêt de travail simplifié, les travailleurs doivent être parents d'un enfant de moins de 16 ans, ou d'un enfant en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé.
Les parents ne doivent pas pouvoir bénéficier d'une adaptation de leur poste en télétravail, l'arrêt de travail restant la seule solution possible pour assurer la garde des enfants.
Enfin, un seul des parents par foyer peut bénéficier d'un arrêt de travail simplifié.

Le fonctionnement

Le salarié qui remplit les conditions, se voit accorder une prise en charge de son arrêt de travail, sans examen d'ouverture des droits et sans application des jours de carence imputables en temps normal.
Le versement de l’indemnisation débute donc au jour de la déclaration

L'arrêt est délivré pour une durée d'au minimum 1 jour et d'au maximum 14 jours, et est renouvelé sur demande.

La demande

Sauf pour les indépendants, autoentrepreneurs, exploitants agricoles et autres professionnels non salariés, c'est l'employeur qui effectue la démarche par téléservice sur la plateforme dédiée par l'assurance maladie.
L'employeur transmet ensuite les éléments habituels nécessaires pour déclencher le versement des indemnités journalières.

Le salarié peut être tenu de transmettre une déclaration sur l'honneur attestant de son impossibilité et du fait qu'il est le seul à bénéficier de la mesure, l'employeur ne pouvant pas refuser la demande lorsqu'elle est justifiée.

En cette période compliquée, l'équipe Meet laW vous préconise de rester chez vous et de prendre soin de vous et de vos proches. Pour toutes questions, les avocats inscrits sur la plateforme vous répondent , même à distance.

Avoir recours à l'activité partielle

Publié le : 12/03/2020 12 mars mars 03 2020

Focus / Travail

Aussi appelé "chômage partiel" ou "technique" ce dispositif est utilisé en cas de baisse d'activité, conséquence de la conjoncture économique ou d'un événement spécifique. Face à l’épidémie du Covid-19, le ministère de l'économie prévoit de renforcer et simplifier ce mécanisme, l'occasion pour la rédaction Meet laW d'en rappeler le fonctionnement.

Qu'est- ce que l'activité partielle ?

Lorsqu'une entreprise connaît une baisse d'activité qui la contraint à diminuer la durée de travail, voire fermer un ou plusieurs établissements, elle peut avoir recours à l'activité partielle.

Seuls certains cas permettent d'avoir recours à cette mesure :

La conjoncture économique
Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie
Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise
Toute autre circonstance de caractère exceptionnel

Comment mettre en place l'activité partielle ?

Pour les entreprises comprenant plus de 50 salariés, les représentants du personnel sont consultés pour avis avant toute autre formalité.
Ensuite, l'employeur demande l'autorisation à la DIRECCTE du département dans lequel se situe l'établissement concerné par la mesure d'activité partielle, en lui précisant :

Les motifs pour lesquels est demandée l'activité partielle, accompagnés de l'avis des représentants du personnel
La période prévisible pendant laquelle l'entreprise sera en activité partielle
Le nombre de salariés concernés par la mesure

Si la demande est due à un sinistre ou des intempéries, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la survenance pour faire la demande.

L'administration a 15 jours pour donner une réponse à l'entreprise, à défaut de réponse la demande est considérée comme acceptée.

Quelle indemnisation pour les salariés ?

Les salariés qui subissent la mise en place d'une mesure d'activité partielle dans leur entreprise perçoivent une indemnité horaire brute à hauteur de 70% de leur salaire habituel (hors heures supplémentaires), cette indemnité est exonérée de charges sociales.
L'indemnité peut être portée à 100% si le salarié met à profit le temps dont il dispose pendant l'activité partielle pour suivre une formation.

L'employeur se fait rembourser en partie du versement de cette indemnité par l'Agence de Service et de paiement à hauteur de 7,23€ pour les entreprises de plus de 250 salariés et 7,74€ pour les autres. Cette allocation peut être perçue dans la limite de 1000 heures par an et par salarié.

Salariés ou employeurs vous vous questionnez concernant la mise en place d'une période d'activité partielle ? Consultez un avocat inscrit sur Meet laW !

Amour et travail : est-ce permis ?

Publié le : 13/02/2020 13 février févr. 02 2020

Focus / Travail

Peut-on aimer au travail ? En cette veille de 14 février la rédaction Meet laW se fait romantique et vous propose un petit aperçu des règles qui entourent les relations amoureuses au travail...

Au sein des entreprises françaises, les relations amoureuses ne sont pas interdites. Le principe posé est celui du respect de la liberté individuelle de chacun. A ce titre, le droit d'être amoureux sans distinction faite que le partenaire appartienne à la même entreprise, découle du droit au respect de la vie privée.

Mais lorsque des problèmes apparaissent du fait de la relation (ou de la séparation) et génèrent un trouble pour l'entreprise ou pour les autres salariés, l'impact peut être différent.
En effet, la relation entre deux collègues de travail ne doit pas perturber leur tâches (provoquer un ralentissement ou une baisse de qualité par exemple), ni celles des autres travailleurs.
De même, lorsque la relation concerne deux personnes qui ne sont pas sur le même échelon hiérarchique, voire même lorsque l'un des deux est directement placé sous l'autorité de l'autre, tout avantage accordé du fait de la liaison ou discrimination à l'égard des autres salariés, sont interdites.

En toutes circonstances, le salarié doit observer un devoir de discrétion, en respectant les limites entre vie privée et vie professionnelle.

Les pouvoirs de l'employeur sont quant à eux limités par l'interdiction de s’immiscer dans la vie privée du salarié, il ne peut pas interdire les relations amoureuses au travail (par le règlement intérieur ou le contrat de travail), cependant son pouvoir de direction lui permet de prendre des sanctions en cas de trouble, à condition qu'un préjudice soit causé.
Les sanctions prises par l'employeur pourront aller du simple avertissement, par exemple lorsque le travail est perturbé par un envoi trop important de messages entre les amoureux sur leur temps de travail, jusqu'au licenciement, notamment lorsque les faits sont de nature à caractériser une situation de harcèlement sexuel à l'encontre d'un autre salarié.

Vous rencontrez des difficultés au travail ou pensez être victime d'un licenciement injustifié ? Rencontrez un avocat spécialisé présent sur Meet laW !

Actualités - Travail

Qui sont les salariés concernés ?

Quel est le montant de l’indemnité ?

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Montant et date de versement

Salariés et employeurs concernés

Les conditions

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Comment mettre en place l'activité partielle ?

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