L'impact du changement d'heure sur les salariés

Publié le : 28/10/2021 28 octobre oct. 10 2021

Focus / Travail

L'impact du changement d'heure sur les salariés

Dans la nuit du samedi 30 au dimanche 31 octobre, le changement d’heure va vous permettre de dormir ou d’être rémunéré une heure de plus, à condition que votre convention collective le permette. Instauré en France en 1976 à la suite du choc pétrolier pour économiser de l’énergie, le changement d’heure peut toutefois entraîner des conséquences sur les travailleurs, notamment lors d’horaires de nuit.

Le silence de la loi, la réponse du ministère du travail de 1976

Le changement d’heure peut bouleverser l’activité de certains secteurs professionnels travaillant la nuit, tels que les médecins, les chauffeurs, les ouvriers, etc.

Le Code du travail ne prévoit rien concernant le changement d’heure d’été ou d’hiver.
Il faut se reporter à une réponse ministérielle du 10 décembre 1976, où deux situations sont envisagées :

- Pour le changement d’heure en hiver :
L’heure de travail supplémentaire effectuée doit être rémunérée et peut faire l’objet d’une majoration, selon les conditions fixées par la convention collective.
Elle peut cependant donner lieu à un repos compensateur.

- Pour le changement d’heure en été :
L’employeur peut exercer une retenue sur salaire, c’est-à-dire enlever une heure de salaire afin de compenser l’heure non travaillée.

Des dispositions spécifiques pour certaines professions

L’heure retirée ou ajoutée lors du changement de l’heure légale ne peut faire l’objet de particularités sauf si la convention collective le prévoit. En effet, des adaptations sont possibles dans certains secteurs professionnels afin de ne pas désorganiser l’activité lors du changement d’heure.

Par exemple, l’Union des industries et métiers de la métallurgie indique dans une note annuelle que le changement d'heure "n'entraîne pas de modification de l'horaire affiché". Cependant, elle propose différents aménagements à effectuer en cours d’année pour les industriels afin de garantir une rémunération identique aux travailleurs rattachés à la convention collective de la métallurgie lors du changement d’heure d’été ou d’hiver.

Des avocats spécialisés en droit social et inscrits sur Meet laW sont également disponibles pour répondre à toutes vos questions sur votre rémunération et temps de travail.

Rentrée scolaire : puis-je m’absenter du travail pour accompagner mon enfant ?

Publié le : 02/09/2021 02 septembre sept. 09 2021

Focus / Travail

Rentrée scolaire : puis-je m’absenter du travail pour accompagner mon enfant ?

Simple formalité pour certains enfants ou véritable épreuve pour d’autres et notamment pour les enfants en bas âge, la présence des parents lors de la rentrée scolaire s’avère nécessaire. La rédaction Meet laW fait le point avec vous concernant les autorisations d’absence pour ce motif...

Bien que le Code du travail organise des jours de congés spéciaux liés à des évènements familiaux (naissances, mariages, décès, etc..), aucune disposition similaire n’est prévue concernant la rentrée scolaire.

Pourtant ce jour qui parfois nécessite une organisation particulière, peut vous obliger à être absent de votre travail.

Certaines conventions collectives, à l’instar de la convention collective des salariés des sociétés d’assurance ou encore de celle des entreprises du commerce à distance, offrent sous condition (ancienneté, âge de l’enfant, etc.) des heures, voire une journée d’absence, pour permettre aux salariés d’assister à la rentrée scolaire de leurs enfants.

Il est donc indispensable de vous renseigner sur ce que prévoit votre convention collective.

En dehors de possibilités offertes par le biais de cet accord, vous absenter sans justification de votre poste serait une faute pour absence injustifiée. Le cas échéant il vous faut donc obtenir l’accord de votre employeur, qui peut prendre plusieurs formes : décalage de vos horaires, heure de RTT, congé payé, congé sans solde, etc.

Étant précisé que si par le passé, votre employeur a autorisé les salariés à s’absenter pour la rentrée scolaire, et ce en l’absence de dispositions conventionnelles, il peut s’agir d’un usage d’entreprise, c’est-à-dire un avantage accordé librement et de manière répétée par l’employeur, dont vous pouvez bénéficier.

Pour toutes questions relatives aux absences et jours de congés au travail, consultez un avocat spécialisé et proche de chez vous inscrit sur Meet laW !

Conclure une transaction en droit du travail

Publié le : 15/07/2021 15 juillet juil. 07 2021

Focus / Travail

Conclure une transaction en droit du travail

Lorsqu’employeurs et salariés sont confrontés à un différend, il leur est possible de régler ce dernier par la conclusion d’une transaction, faisant état de concessions réciproques.

La définition de la transaction donnée par le Code civil (article 2044), est relativement simple, il s’agit d’ : « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ».

En droit du travail, la transaction va avoir pour effet d’éteindre le désaccord entre les parties en empêchant toute demande ultérieure relative à ce litige, devant le Conseil de Prud’hommes.

À proprement parler, la transaction prend la forme d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, qui doit impérativement satisfaire les conditions suivantes :

La transaction doit faire l’objet de concessions réciproques, chaque partie concède à l’autre quelque chose. Généralement, il s’agit d’abandonner son droit de poursuite contre le versement d’une indemnité transactionnelle ;
Si la transaction porte sur un litige relatif à la rupture du contrat de travail, sa conclusion doit intervenir postérieurement à cette rupture ;

Lorsque la transaction ne respecte pas les règles de capacité et de consentement classiques, ou porte sur un objet illicite, cette dernière peut être déclarée nulle.

À l’inverse, lorsqu’elle est validement conclue, le Code civil (article 2052) prévoit qu’elle fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite entre les parties d'une action en justice ayant le même objet.

Lors de la conclusion d’une transaction, il est conseillé, tant pour l’employeur que le salarié d’être accompagné par un avocat. Consultez les professionnels présents sur Meet laW !

Lundi de Pentecôte : un jour férié ?

Publié le : 20/05/2021 20 mai mai 05 2021

Focus / Travail

Le 24 mai prochain nous serons le lundi de Pentecôte. Certains d’entre vous travailleront, d’autres non. Qu’en est-il de cette journée particulière ? Le lundi de Pentecôte est-il un jour férié comme les autres ?

À l’origine, Pentecôte est une fête chrétienne. Ce jour est rendu férié par Napoléon en 1801 avec le Concordat et, depuis 1886, le lundi suivant l’est devenu aussi, pour des raisons pratiques et commerciales.

En 2003, année de canicule où beaucoup de personnes âgées ont perdu la vie, le gouvernement a décidé d’utiliser un jour dans l’année afin d’aider à la prise en charge financière des personnes âgées et des personnes handicapées.
Le lundi de Pentecôte est choisi et la journée de solidarité est née.

Depuis 2008, la journée de solidarité n’est plus automatique et c’est à chaque entreprise de décider si elle offre la journée à ses salariés ou pas, sauf accord contraire des conventions collectives. Ce jour, les salariés qui travaillent, le feront sans rémunération.

L’entreprise peut aussi choisir de prendre en compte l’équivalent de 7 heures de RTT ou d’une journée de congé payé. Il est aussi possible, à l’instar de la SNCF, de faire travailler ses salariés 1 minute et 52 secondes par jour travaillé, le tout arrondi à 2 minutes. La participation à la journée de solidarité peut donc être faite de multiples façons.

L’employeur devra en outre verser l’équivalent de 0,3% de sa masse salariale annuelle à la Caisse nationale de Solidarité pour l’Autonomie.

La plupart des magasins seront ouverts lundi prochain ce qui ne sera pas le cas de l’Administration publique avec la fermeture des mairies et des écoles par exemple.

Environ un tiers des salariés travailleront ce jour.

Pour toute question en droit du travail, des avocats spécialisés inscrits sur Meetlaw vous conseillent et vous assistent !

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Publié le : 25/03/2021 25 mars mars 03 2021

Focus / Travail

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis 2018, certaines entreprises ont l’obligation de désigner un référent harcèlement pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail... Pourquoi et comment est-il désigné ?

Le rôle du référent ?

Le référent harcèlement a pour mission de prévenir la survenance de situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au travail, en menant des campagnes de prévention et en informant et accompagnant les salariés sur ce sujet.

En cas de situation avérée de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, il est chargé de constituer le dossier et sert d’interlocuteur entre les salariés et la direction.

Cette personne désignée permet d’agir en matière de lutte contre de tels agissements et de renforcer l’obligation de prévention qui incombe à l’employeur sur ce sujet.

Quand est-il obligatoire ?

Le référent harcèlement est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 250 salariés.
L’employeur désigne alors un salarié qui dispose des compétences nécessaires pour exercer ses missions et lui fait bénéficier, au besoin, d’une formation en ce sens.

Les entreprises qui disposent d’un Comité Social et Economique (CSE), ont également l’obligation de désigner un référent parmi les membres de ce comité, indépendamment de l’effectif de l’entreprise.
Le référent est désigné par une décision prise à la majorité des membres du CSE et doit obligatoirement faire l’objet d’une formation spécifique

Lorsqu’un tel référent est désigné dans l’entreprise, l’employeur doit informer les salariés de sa présence lors de leur embauche, ou par affichage dans les locaux de l’entreprise.

Victimes d’agissements sexistes au travail ou d’une situation de harcèlement sexuel ? Contactez un avocat spécialisé présent sur Meet laW afin de faire valoir vos droits !

Qu’est-ce que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?

Publié le : 14/01/2021 14 janvier janv. 01 2021

Focus / Travail

Qu’est-ce que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?

Lors d’un licenciement économique, le salarié licencié a la possibilité d’opter pour le Contrat de Sécurisation Professionnelle. A quoi sert-il et comment fonctionne-t-il ?

Les entreprises de moins de 1000 salariés ou celles en redressement ou liquidation judiciaire qui envisagent de licencier des salariés pour motif économique, ont l’obligation de leur proposer un CSP.

Du côté du salarié, pour bénéficier du CSP ce dernier doit remplir les conditions qui donnent droit à l’aide de retour à l’emploi (ARE).

Le dispositif du CSP propose un accompagnement renforcé aux salariés licenciés pour motif économique, avec un suivi individuel, et un parcours adapté de retour à l’emploi.
S’il accepte le CSP, le salarié bénéficie pendant un an de mesures d’accompagnement spécifiques par Pôle Emploi, comme des périodes de formation ou de travail en entreprise.

En termes d’indemnités, en plus de celles relatives au licenciement, le salarié bénéficie s’il accepte le CSP de l’allocation de sécurisation professionnelle, dont le montant varie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.
Avant un an d’ancienneté il bénéficie d’un montant équivalent à celui de l’ARE, au-delà le montant est porté à 75% de son salaire journalier de référence.

La proposition du CSP est faite lors de l’entretien préalable du salarié ou au plus tard lors de la dernière réunion tenue avec les représentants du personnel.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours à l’issue duquel il est libre de refuser le CSP et bénéficiera alors de l’indemnisation classique de l’aide au retour à l’emploi.

Salariés licenciés vous vous interrogez sur le bénéfice d’un CSP ? Employeurs vous envisagez une procédure de licenciement économique ? Prenez conseils auprès des avocats spécialisés inscrits sur Meet laW !

Dénigrer son ancien employeur : quels sont les risques ?

Publié le : 03/12/2020 03 décembre déc. 12 2020

Focus / Travail

En cours d’exécution des relations de travail, la liberté du salarié est limitée dans le cadre de l'obligation de loyauté dont il est tenu envers son employeur, lui imposant un devoir de réserve et de discrétion. Qu’en est-il pour l’ancien salarié ?

En premier lieu, une clause de confidentialité peut être insérée au contrat de travail permettant de formaliser et définir les contours de l’obligation de réserve et de loyauté perdurant après la rupture du contrat. En cas de manquement à cette obligation, la responsabilité contractuelle du salarié peut être engagée devant les Tribunaux.

Bien que la liberté d’expression soit garantie, même en l’absence d’une telle clause, la rupture du contrat de travail n’est pas synonyme pour le salarié de la possibilité de laisser libre court à son ressenti concernant ses relations de travail passées.
L’ex-salarié reste tenu de respecter l’obligation de discrétion et de réserve et ne doit pas nuire, ni porter atteinte à l’image de son ancienne entreprise.

Il s’agit d’une obligation générale de loyauté, lui imposant de ne pas dénigrer ou diffamer son ex-employeur.

Cette obligation est également dû en matière de concurrence pour l’ancien salarié embauché par une société concurrente, ou s’il créée sa propre entreprise dans le même secteur d’activité : il doit exercer son activité de manière loyale.
Le cas échéant il peut être coupable de concurrence déloyale s’il détourne la clientèle de son ancien employeur par des actes de dénigration ou de diffamation.

Les Tribunaux considèrent que la tenue par un ancien salarié de propos mettant en cause la qualité des services proposés par son ancien employeur, de manière qu’ils incitent la clientèle à s’en détourner, caractérisent des actes de dénigrement.
Il ne s’agit pas de l’exercice de la liberté d’expression dès lors que les propos s’inscrivent dans une optique de vengeance relative à une situation personnelle, dépourvue d’intérêt général et exprimés de manière disproportionnée par rapport au but recherché.

De nombreuses décisions ont été rendues en ce sens, c’est l’exemple d’un ancien salarié ayant diffusé des propos dénigrant sur les réseaux sociaux par le biais d’un pseudo, ou encore d’un ancien commercial ayant diffusé dans des termes négatifs, les méthodes de fonctionnement et les pratiques commerciales de son ancienne entreprise.

En cas de dénigration ou diffamation, c’est cette fois-ci la responsabilité délictuelle de l’ancien salarié qui peut être recherchée, pouvant le contraindre à verser des dommages et intérêts à son ancien employeur. L’ex-employeur peut quant à lui fournir des preuves du manquement par des attestations de clients, des captures d’écrans du contenu diffusé, etc...

Vous ou votre entreprise êtes victimes de propos diffamants ? Prenez rendez-vous avec un avocat spécialisé inscrit sur Meet laW !

Election du CSE : comment fonctionne le vote électronique ?

Publié le : 26/11/2020 26 novembre nov. 11 2020

Focus / Travail

Election du CSE : comment fonctionne le vote électronique ?

Les entreprises qui répondent aux conditions d’effectif de onze salariés atteint sur douze mois consécutifs, doivent élire un Comité Social et Economique (CSE). L’élection des membres du CSE peut s’effectuer par vote électronique… Comment cela fonctionne-t-il ?

Le recours au vote électronique dans le cadre des élections du CSE doit être prévu par un accord de groupe ou d’entreprise, à défaut il peut s’agir d’une décision de l’employeur. Le protocole d’accord préélectoral doit faire mention du recours au vote électronique.

Dans tous les cas, un cahier des charges doit être établi et mis à la disposition des salariés. Ce cahier doit entre autres, mentionner les conditions liées à la confidentialité des données transmises, la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes…

L’employeur est ensuite libre de choisir le prestataire de son choix pour mettre en place le système de vote électronique, il peut prendre en charge lui-même les obligations techniques et matérielles du vote électronique, tant qu’elles restent conformes au cadre légal.
Dans tous les cas, le système de vote électronique est, préalablement au déroulement des élections, soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier que les obligations de confidentialité sont respectées, et le système est obligatoirement testé une fois, en présence des représentants des listes de candidats.

Lors du vote, des heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique sont prévues, l’électeur se connecte sur place ou à distance via les éléments d’authentification qui lui ont été transmis, et accède à la liste des candidats pour pouvoir exprimer son vote. Son choix doit lui être affiché de manière visible à l’écran, lui permettant au besoin de pouvoir le modifier avant validation définitive.
Le Code du travail impose que le système de vote électronique doit pouvoir être scellé jusqu’à l’ouverture du scrutin, et seules les personnes chargées de la gestion et maintenance du système peuvent avoir accès au fichier comportant les éléments d’authentification des électeurs.

Le vote sous bulletin secret sous enveloppe (manière classique) reste cependant possible si le salarié justifie de son impossibilité à pouvoir voter de manière électronique. L’ouverture de ce type de scrutin ne peut cependant avoir lieu qu’après la clôture du vote électronique.

Vous vous interrogez sur la mise en place ou la régularité des élections du CSE dans votre entreprise ? Des avocats spécialisés en droit social inscrits sur Meet laW vous conseillent et vous assistent !

Les congés exceptionnels

Publié le : 29/10/2020 29 octobre oct. 10 2020

Focus / Travail

Certains événements personnels ou familiaux dans la vie du salarié permettent d’obtenir des congés supplémentaires et rémunérés, dits : exceptionnels… Lesquels sont-ils ?

Les congés exceptionnels sont des jours d’absence supplémentaire, dus de plein droit et sans condition d’ancienneté du salarié. Le Code du travail en fixe six, ainsi que leur durée minimale, comme étant obligatoire à condition que le salarié justifie de la situation en question :

7 jours en cas de décès d’un enfant, et 8 jours supplémentaires pour un enfant âgé de moins de 25 ans ;
4 jours pour le mariage ou le PACS du salarié ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié ;
3 jours en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant ;
2 jours en cas de survenance ou annonce d’un handicap chez l’enfant du salarié ;
1 jour pour le mariage d’un enfant du salarié ;

Mais il est important de préciser que les conventions collectives peuvent prévoir des mesures plus favorables, notamment en prévoyant des durées plus longues, voire en donnant des congés supplémentaires pour d’autres situations personnelles comme un déménagement, la rentrée scolaire, etc…

Vous vous questionnez concernant l’octroi de vos congés et la rémunération de ces derniers ? Prenez rendez-vous avec un avocat spécialisé en droit du travail inscrit sur Meet laW !

Actualités - Travail

Le silence de la loi, la réponse du ministère du travail de 1976

Des dispositions spécifiques pour certaines professions

Le rôle du référent ?

Quand est-il obligatoire ?