Suivi des activités sur les chats professionnels (Slack, Teams...) : quels sont les droits de l’employeur ?

Publié le : 16/07/2025 16 juillet juil. 07 2025

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Suivi des activités sur les chats professionnels (Slack, Teams...) : quels sont les droits de l’employeur ?

À l’ère du numérique, le recours aux messageries instantanées est de plus en plus croissant dans les entreprises en raison notamment de son faible coût ou encore de la possibilité de rester en contact permanent. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés, y compris sur ses messageries professionnelles. Cependant, l’exercice de ce contrôle est limité par la loi.

Le principe : le droit de contrôle de l’employeur

Les messageries professionnelles permettent à l’employeur de surveiller le comportement des salariés pendant les horaires de travail, ce qui leur assure la conservation de traces écrites de ces échanges. Ainsi, l’employeur peut vérifier si ses salariés agissent loyalement vis-à-vis de la société.

Ce droit de contrôle, en matière de surveillance informatique, s’applique à l’ensemble des outils utilisés dans l’entreprise, ainsi qu’au matériel numérique mis à disposition dans le cadre des fonctions du salarié. Dans ce cas, il peut :

Contrôler et limiter l’utilisation internet, en installant un logiciel de filtrage qui restreint la navigation et bloque l’accès aux sites non autorisés ;
Lire les emails professionnels et les SMS reçus sur le téléphone de travail, car le caractère de ces messages est présumé professionnel.

De manière générale, l’employeur dispose d’un droit d’accès étendu au matériel informatique, de sorte qu’il peut consulter les conversations tenues sur une messagerie professionnelle si elles ne sont pas explicitement identifiées comme « personnelles » ou « privées ».

Les limites aux droits de l’employeur : l’atteinte au respect de la vie privée

Bien qu’il dispose d’un certain droit de contrôle sur l’activité de ses salariés, cette liberté n’est pas totale. En effet, le salarié doit être informé du possible contrôle exercé par l’employeur sur sa messagerie professionnelle, car il a droit au respect de sa liberté d’expression, de sa vie privée, et au secret de ses correspondances.

L’employeur doit donc informer à l’avance son salarié de la surveillance des communications électroniques, conformément au droit au respect de la vie privée et de la correspondance.

De plus, le contrôle exercé ne peut être excessif : la surveillance informatique disproportionnée constitue une atteinte au respect de la vie privée, en application de l’article 9 du Code civil.

À cet égard, les actions de l’employeur sont limitées :

Il ne peut pas installer de logiciels espions chargés d’enregistrer toutes les actions réalisées sur un ordinateur professionnel ;
Il ne peut pas consulter les emails personnels de ses salariés.

Index égalité hommes-femmes : une simple note ou un vrai levier d’égalité ?

Publié le : 02/04/2025 02 avril avr. 04 2025

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Index égalité hommes-femmes : une simple note ou un vrai levier d’égalité ?

Depuis plusieurs années, le monde du travail tend vers plus d’égalité et d’ouverture. Cet objectif repose en grande partie sur une transparence accrue des entreprises, qui doivent par exemple rendre compte de leur impact environnemental.

Concernant l’égalité femmes-hommes, les entreprises françaises sont tenues de publier chaque année un rapport concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La production de l’index de l’égalité femmes-hommes

Les entreprises assujetties à la publication de cet index sont celles ayant un effectif supérieur ou égal à cinquante salariés (article L1142-8 du Code du travail).

Chaque entreprise doit publier dans son index les données suivantes :

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

2° L'écart de taux d'augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;

3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les entreprises de plus de 250 salariés doivent en outre publier l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (article D1142-2 du Code du travail).

Cet index permet in fine aux entreprises d’obtenir un nombre de points évaluant le respect de l’égalité salariale au sein de l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 85/100, les entreprises devront publier, en plus de l’index, des mesures de correction ou de progression.

Ces mesures auto-imposées permettent de fixer une ligne directrice aux entreprises afin qu’elles puissent s’améliorer. En cas de non-réalisation du rapport, les entreprises pourront être sanctionnées par une pénalité ne pouvant être supérieure à 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés (article L2242-8 du Code du travail).

Une progression significative

Depuis sa mise en place, l’index d’égalité salariale femmes-homme n’a eu de cesse de progresser. Les entreprises se soumettent de plus en plus à l’exercice en publiant chaque année leur note. Au 1^er mars 2024, 77% des entreprises concernées avaient envoyé leurs notes contre seulement 54% en 2020, soit une évolution de 23% sur quatre ans.

Au niveau des résultats, la moyenne des entreprises est à 88/100 en 2024 contre 84/100 en 2020, cette augmentation de 4 points permet ainsi de se rapprocher de l’objectif de 100 sans toutefois parvenir à s’en rapprocher significativement.

Cette amélioration est notamment le fruit des contrôles renforcés de l’inspection du travail.

Cet index a permis de favoriser une réelle avancée en matière d’égalité femmes-hommes au cours des dernières années. En témoigne l’évolution constatée depuis sa mise en place en 2020 : aucune entreprise ne souhaite être mal notée sur cet indice.

En effet, ces obligations légales offrent aux entreprises une opportunité de valoriser leur engagement en matière d’égalité, un atout pour attirer de nouveaux talents. De plus en plus consulté par les candidats, cet indice constitue désormais un critère influençant les décisions de recrutement, renforçant ainsi l’incitation à l’amélioration des pratiques.

Congés et relations de travail : quels droits pour les couples salariés ?

Publié le : 04/02/2025 04 février févr. 02 2025

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Congés et relations de travail : quels droits pour les couples salariés ?

Chaque année, la Saint-Valentin est l’occasion de célébrer l’amour sous toutes ses formes. Mais que se passe-t-il lorsque l’amour se trouve au milieu de l’open space ? Si les relations amoureuses au travail peuvent susciter des interrogations et parfois même des tensions, que dit réellement le droit ?

Relations amoureuses au travail : c’est possible ?

Contrairement à des idées reçues, les relations amoureuses en entreprise ne sont pas interdites par le Code du travail. En vertu du principe du respect de la vie privée (article L 1121-1 du Code du travail et article 9 du Code civil), un employeur ne peut s’immiscer dans les choix sentimentaux de ses salariés.

Ainsi, un salarié n’a aucune obligation de déclarer sa relation à sa hiérarchie et ne peut être licencié pour ce seul motif. Un licenciement fondé sur la simple existence d’une relation sentimentale serait considéré comme abusif. Toutefois, si cette relation entraîne des répercussions négatives sur l’organisation du travail, l’atteinte aux objectifs ou l’image de l’entreprise, des sanctions peuvent être prises, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

En outre, toute clause dans un contrat de travail ou un règlement intérieur interdisant les relations amoureuses serait nulle, car discriminatoire en raison de la situation personnelle (article L 1132-1 du Code du travail).

Congés pour les couples en entreprise : comment ça marche ?

Si travailler en couple ne pose pas de contrainte juridique, qu’en est-il des vacances ensemble ? En effet, avoir les mêmes dates de congés que son conjoint apparaît comme une évidence.

Tout salarié a droit à cinq semaines de congés payés par an, mais l’employeur reste maître de l’ordre des départs afin de maintenir la continuité de son service et/ou de son activité (article L 3141-16 du Code du travail). Il doit, pour cela, prendre en compte certaines situations familiales, notamment en présence d’enfants ou d’une personne handicapée à charge.

Toutefois, lorsque deux conjoints (couples mariés) ou partenaires de PACS travaillent dans la même entreprise, la loi est plus précise : ils ont droit à un congé simultané (article L 3141-14 du Code du travail). Attention, cette disposition ne s’applique pas aux simples concubins.

Les conséquences d’un abandon de poste

Publié le : 21/06/2023 21 juin juin 06 2023

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L’abandon de poste, caractérisé par l’absence injustifiée du salarié à son poste de travail, a récemment connu un tournant en défaveur du salarié. Considérant que la majorité des licenciements étaient fondés sur des abandons de poste, le législateur permet à l’employeur, par  la loi « Marché du Travail », de choisir entre la suspension du contrat de travail ou la présomption de démission.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

L’abandon de poste qualifie le comportement du salarié qui, sans motif légitime, quitte volontairement son poste de travail et ne le reprend pas, ou ne se présente plus à son poste de travail.

Ainsi, le salarié n’est pas considéré comme ayant abandonné son poste lorsqu’il le quitte pour l’un des motifs légitimes suivants :

La consultation d’un médecin justifiée par son état de santé ;
La grève ;
Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
Le droit de retrait ;
La modification du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, mais refusée par le salarié.

Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste ?

Face à un salarié qui abandonne son poste, l’employeur peut choisir entre :

La suspension du contrat de travail, en conservant le salarié parmi les effectifs de l’entreprise, mais en ne lui versant plus sa rémunération, jusqu’à un éventuel licenciement ;
La présomption de démission, en suivant une procédure spécifique.

Pour considérer le salarié comme démissionnaire, l’employeur doit demander par écrit au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste sous 15 jours calendaires minimum. Cette demande doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Si le salarié ne reprend pas le poste dans le délai indiqué, l’employeur peut présumer que le salarié a démissionné. Cette situation prive le salarié de son droit à percevoir l’allocation chômage.

De la bonne rédaction d'un contrat de travail

Publié le : 21/12/2022 21 décembre déc. 12 2022

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De la bonne rédaction d'un contrat de travail

Le contrat de travail est le document de référence liant un salarié à son employeur. Il doit définir précisément les droits et obligations de chacune des parties l’une envers l’autre afin de prévenir la survenance de toute difficulté. Focus sur les points essentiels à vérifier.

Durée du contrat, période d’essai et préavis de départ

L’absence ou l’imperfection de certaines clauses peuvent avoir des conséquences fâcheuses et inattendues. Il est nécessaire de vérifier que tout contrat à durée déterminée dispose d’un motif clair établissant pourquoi celui-ci a été préféré à un contrat à durée indéterminée. Une requalification en CDI sera possible si le motif invoqué est trop flou ou insuffisamment détaillé.

Toujours sur la thématique temporelle, il est nécessaire de faire clairement figurer la durée de la période d’essai ainsi que les modalités de son renouvellement. Si celle-ci n’est pas évoquée, la période d’essai n’est pas applicable et le salarié sera considéré comme immédiatement employé.

Les contrats de travail précisent généralement un préavis en cas de rupture de celui-ci. Il est préférable de ne pas indiquer un délai précis afin de laisser une certaine flexibilité aux parties dans l’interprétation des textes. En effet, l’article L.1237-1 du Code du travail indique que ce délai de prévis est, quoi qu’il arrive, fixé par la loi, la convention collective applicable, ou l’usage de la profession. La durée du préavis ne peut découler du contrat de travail lui-même.

Des clauses optionnelles dont il faut peser les effets

Certaines clauses sont optionnelles au sein du contrat de travail, mais elles auront des effets tout au long de la durée du contrat, voire après sa rupture, et doivent par conséquent faire l’objet d’une attention particulière.
C’est le cas notamment de la clause de non-concurrence qui doit être méticuleusement rédigée : elle doit être limitée géographiquement, temporellement, définir précisément la compensation versée au salarié après son départ de l’entreprise et pouvoir entrer en vigueur dès la fin effective du contrat.
Une clause peut également prévoir les modalités de fin du télétravail pour le salarié. Il est nécessaire que celle-ci précise que le télétravail est une modalité d’accomplissement du contrat qui est réversible et les conditions du retour du salarié en présentiel. Il faut notamment que soit précisé la partie qui peut mettre en jeu la clause de réversibilité et dans quels délais et conditions.

Respect des règles de rémunération

Le contrat de travail doit préciser les coefficients ainsi que la classification du salarié de l’entreprise, ces caractéristiques permettant, entre autres, de fixer l’échelle de rémunération en fonction de la convention collective applicable à la société. Le contrat de travail doit être également rédigé de façon à respecter la stipulation de la rémunération (base mensuelle ou base annuelle.)

Enfin, toutes les clauses du contrat de travail doivent respecter la convention applicable, ainsi que ses avenants, en particulier lorsqu’elles concernent les salaires minimums pratiqués ou le nombre d’heures supplémentaires prévues contractuellement.

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FOCUS sur la rupture conventionnelle

Publié le : 14/09/2022 14 septembre sept. 09 2022

Focus / Travail

Alternative au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle est un mode de rupture de la relation de travail pris d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Cette procédure fait l’objet d’une convention strictement encadrée...

Qui est à l’initiative de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture qui ne peut être envisagé que concernant un contrat à durée indéterminée (CDI), et qui ne peut être imposé par une partie à une autre.

Ainsi, cette option de mettre fin à la relation de travail peut résulter soit de l’initiative de l’employeur, soit de celle du salarié, mais en tout état de cause les parties doivent manifester une volonté commune de rompre le contrat et prise en dehors de tout conflit existant entre eux.

S’il est démontré qu’il a été fait usage de la rupture conventionnelle par la contrainte, pour contourner les règles de licenciement, etc., celle-ci pourra être annulée par le juge.

Quel formalisme faut-il respect ?

L’étape préalable à la négociation d’une rupture conventionnelle est généralement un premier entretien où l’employeur ou le salarié manifeste leur volonté de mettre fin à la relation de travail par cette procédure.

À la suite d’autres entretiens et si les eux parties sont d’accord, la rupture conventionnelle est signée entre les parties et fixe la date de rupture du contrat de travail. Chaque partie dispose ensuite de 15 jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter.
Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, l’employeur doit au préalable obtenir l’accord de l’inspection du travail.

Étant précisé que lors de chaque entretien, le salarié peut être assisté soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou tout autre salarié, soit, et en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La rupture conventionnelle et ensuite soumise (généralement par l’employeur), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour homologation, laquelle dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité de la procédure et formuler une réponse. Sans réponse de sa part, l’homologation de la rupture conventionnelle est considérée comme acceptée.

Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de rupture conventionnelle ?

En plus de l’indemnité de congés payés, le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, calculée en fonction de son ancienneté et de sa rémunération, et qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Dans les 12 mois qui suivent l’homologation, chaque partie dispose de la faculté de saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester cette dernière.

Épargne salariale : le retrait sans frais jusqu’à 10 000 € pour les salariés

Publié le : 07/09/2022 07 septembre sept. 09 2022

Focus / Travail

Épargne salariale : le retrait sans frais jusqu’à 10 000 € pour les salariés

Parmi les avantages attractifs que les sociétés peuvent accorder aux salariés, le plan épargne salariale permet de réaliser des gains, en plus du salaire, qui proviennent du partage de la valeur ajoutée, créée par le travail collectif des salariés. L’entreprise l’utilise comme vecteur de motivation, satisfaction et fidélisation du salarié, et jusqu’au 31 décembre de cette année, les salariés peuvent débloquer ce fonds mis à leur disposition jusqu’à 10 000 euros sans frais...

Le salarié, lorsqu’il fait partie de l’effectif d’une société, accède aux avantages prévus par les partenaires sociaux et les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, parmi lesquels figurent le plan épargne salariale ou plan épargne entreprise.
Par le biais de ces dispositifs, vous avez en tant que salarié la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de votre entreprise, dès lors que votre activité s’effectue pour le compte de la société, même si le contrat de travail est exécuté en dehors de la France.

En cas d’absence d’accord de branche établissant les plans d'épargne, dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif est mis en place par décision unilatérale de l’employeur, et peut en tout état de cause être soumis à des conditions d’ancienneté : une période de 12 mois pour un salarié (CDI) et une période n’excédant pas 3 mois pour un salarié temporaire.

Concernant son alimentation et afin qu’il puisse prendre de la valeur, le plan épargne salariale peut être approvisionné par plusieurs sources :

L’intéressement ;
La participation ;
Les versements personnels du salarié ;
L’abondement (un versement complémentaire que l’employeur s’engage à verser).

Il existe un principe de blocage des fonds obligatoire pour une durée de cinq ans, pendant lesquels il est impossible de retirer les sommes présentes, sauf à formuler une autorisation de déblocage anticipée exceptionnelle, notamment justifiée par :

La rupture du contrat de travail ;
L’acquisition d’un bien immobilier ;
L’union par voie de mariage ou d’un Pacs ;
Le surendettement ;
La création ou reprise d’une entreprise ;

Dernièrement, la loi du 16 août 2022 pour la protection du pouvoir d’achat prévoit dans ses mesures d’urgence, la faculté pour les salariés de retirer jusqu’à 10 000 euros d’épargne salariale, en une seule fois et sans frais.

Pour profiter de ce déblocage exceptionnel, il vous suffit d’adresser une demande au gestionnaire du plan d’épargne, avant le 31 décembre 2022.

Les fonds doivent cependant remplir un objectif déterminé et légitime, comme financer l'achat d'un ou plusieurs biens, sinon pour la fourniture d'une ou plusieurs prestations de services.

Le retrait comporte l’avantage de ne pas être soumis à l’impôt sur le revenu.

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Focus sur la période d’essai

Publié le : 11/05/2022 11 mai mai 05 2022

Focus / Travail

Essentielle tant pour l’employeur que pour le salarié, la période d’essai est une étape préalable à la conclusion définitive du contrat de travail, qui permet à chaque partie d’apprécier si le poste proposé est en adéquation avec ses attentes...

À quoi correspond la période d’essai ?

Le Code du travail définit la période d’essai comme celle qui permet à « l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

La particularité de la période d’essai est que chaque partie peut y mettre fin, sans avoir à motiver d’une quelconque raison, et sans avoir à user des procédures classiques en termes de rupture du contrat de travail : licenciement du côté de l’employeur, ou démission en cas de rupture à l’initiative sur salarié.

À l’issue de la période d’essai le contrat de travail devient définitif, sauf à ce que celle-ci ait été rompue.

Quelle durée pour la période d’essai ?

Les règles en matière de durée de la période d’essai peuvent être aménagées conventionnellement, mais le Code du travail fixe des durées qui ne peuvent pas être dépassées.

Concernant les salariés engagés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la durée maximale est fixée comme il suit :

2 mois pour les ouvriers et les employés ;
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
4 mois pour les cadres.

Pour ceux engagés sous contrat à durée déterminée :

Lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée au plus égale à six mois, l’employeur peut fixer une période d’essai qui ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines ;
Pour un contrat de travail à durée déterminée de plus de six mois, la durée totale de la période d’essai ne peut pas dépasser un mois.

La période d’essai peut ensuite être renouvelée une seule fois, seulement si un accord de branche étendu le prévoit. En tout état de cause, la durée totale (renouvellement inclus) ne peut pas être supérieure aux seuils suivants :

4 mois pour les ouvriers et employés ;
6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
8 mois pour les cadres.

Comment rompre la période d’essai ?

La période d’essai peut être rompue librement par l’employeur et le salarié, par écrit ou verbalement, bien que la première option soit préconisée.

Cette rupture n’a pas à être justifiée, mais les parties doivent cependant respecter un délai de prévenance qui varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise, et selon si la rupture est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Si la période d’essai est rompue par le salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si sa présence dans l’entreprise égale ou supérieure à 8 jours.

Si la période d’essai est rompue par l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

24 heures si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si la présence du salarié dans l’entreprise se situe entre huit jours et un mois de présence ;
15 jours au-delà d’un mois de présence du salarié dans l’entreprise ;
1 mois après 3 mois de présence du salarié dans l’entreprise.

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

Publié le : 07/01/2022 07 janvier janv. 01 2022

Focus / Travail

La carrière d’un salarié est rythmée par plusieurs événements au cours de sa vie professionnelle, dont des entretiens avec son employeur. Voici un rappel sur les différences entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel.

L’entretien annuel d’évaluation

L’employeur a la possibilité de réaliser un entretien annuel avec ses salariés, afin d’évaluer leur travail sur l’année passée et de fixer les objectifs pour l’année à venir.

Si cet entretien est en principe facultatif, la convention collective applicable au sein de votre entreprise peut vous l’imposer, que vous soyez employeur ou salarié.
A défaut de dispositions conventionnelles, c’est l’employeur qui prévoit le cadre de cet entretien (périodicité, délai d’information, contenu des entretiens, etc.), dont les règles s’appliquent à l’ensemble des salariés.

L’employeur est également tenu d’informer ses salariés, dès leur embauche, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à leur égard.

Les résultats obtenus lors de l’entretien d’évaluation restent confidentiels.

Le salarié ne peut être ni sanctionné, ni rétrogradé, même en cas d’évaluation négative.

L’entretien professionnel

L’employeur a l’obligation de réaliser un entretien professionnel avec chacun de ses salariés ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail (CDD ou CDI).

Cet entretien permet à l’employeur de définir les perspectives professionnelles du salarié (qualifications, changement de poste, promotions, accompagnement dans les projets professionnels, etc.), ainsi que de rechercher les besoins de formation.

Il remet au salarié des informations relatives à son compte personnel de formation (CPF) et l’informe du financement des formations, en tout ou partie, par l’entreprise.

L’entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans, à partir de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise. Toutefois, une convention ou un accord collectif peut prévoir une autre périodicité, ainsi que les modalités de l’entretien.

S’il est dans un des cas prévus par la loi (un congé de maternité, un arrêt maladie de plus de 6 mois…), le salarié reprenant son activité après une période d’interruption doit obligatoirement se voir proposé cet entretien par l’employeur. Il peut également en faire la demande avant sa reprise de poste.

L’employeur est tenu de réaliser avec son personnel salarié un entretien d’état des lieux, tous les 6 ans d’ancienneté. Un bilan du parcours professionnel du salarié, ainsi que des formations qu’il a effectué, est établi par écrit, dont un exemplaire du compte-rendu signé par les parties est remis au salarié.

Si, au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire, l’entreprise d’au moins 50 salariés peut être condamné à verser un abondement sur le CPF du salarié lésé.

Vous avez une question avant votre entretien avec votre employeur / votre salarié ?
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Actualités - Travail

Le principe : le droit de contrôle de l’employeur

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Durée du contrat, période d’essai et préavis de départ

Des clauses optionnelles dont il faut peser les effets

Respect des règles de rémunération

Qui est à l’initiative de la rupture conventionnelle ?

Quel formalisme faut-il respect ?

Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de rupture conventionnelle ?

À quoi correspond la période d’essai ?

Quelle durée pour la période d’essai ?

Comment rompre la période d’essai ?

L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien professionnel